Développer les collaborateurs source du succès de l'entreprise

Gérer, développer et responsabiliser à tous les niveaux

Nexans people building business

Tant pour atteindre l’excellence opérationnelle que pour développer des produits et services différenciants dans un contexte de globalisation des marchés, le Groupe poursuit sa politique d’attraction, de rétention et de développement des talents. Dans ce contexte, le Groupe a mis en place de nombreuses initiatives pour accueillir ses nouveaux collaborateurs et s’efforce en permanence de leur offrir l’environnement et le développement adapté à leur progression de carrière et à l’enrichissement de leurs compétences.


Le Groupe a structuré et continuera à proposer une offre de formation (professionnelle, technique, managériale, développement personnel) pour soutenir ses collaborateurs, favorisant leur mobilisation et motivation individuelle. La digitalisation de l’offre reste une priorité constante pour assurer un accès équitable aux collaborateurs.

Ce contexte s’accompagne de recherche permanente de nouvelles expériences de développement, tels que des projets spécifiques en groupe multiculturels, des opportunités d’échange temporaire de poste, ou des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques. Le Groupe souhaite développer en priorité ces expériences de mobilité pour permettre une réelle agilité et ouverture d’esprit de ses collaborateurs. Dans un premier temps, les managers pourront, dès 2018, déclarer leur profil et compétences en ligne pour une meilleure visibilité et opportunité de carrière.

Attirer et développer les talents

Le Groupe a pour ambition de développer ses ressources internes dans la durée et de complémenter par l’acquisition de compétences nouvelles nécessaires à l’atteinte de nos plans stratégiques.

Au travers d'une large série d'initiatives, le Groupe accueille les nouveaux collaborateurs et s'efforce de mettre en place une environnement de travail favorable permettant aux collaborateurs d'évoluer professionnellement et d'acquérir de nouvelles compétences ; ainsi:

Développer les talents managériaux

Le Groupe a mis en place depuis plusieurs années un processus de revue des talents (SPID) effectif à tous les niveaux. Ceci permet d’identifier les collaborateurs ayant le potentiel et l’ambition de franchir plusieurs niveaux hiérarchiques ou d’évoluer dans un domaine d’expertise et de les préparer à réaliser tout leur potentiel. À cette occasion, le Groupe introduit un module de gestion des talents dans sa suite logicielle RH (My Click Talent) et facilite le travail des Ressources Humaines et des managers pour le développement de carrière des collaborateurs. À titre d’exemple, un processus structuré de succession pour les postes clés du Groupe permet à la fois d’impliquer les managers dans l’évolution de carrière de leurs employés, mais également de les sensibiliser à la vision long terme des compétences ou encore à la diversité homme-femme ou culturelle (nationalités) de leurs équipes.

Pour soutenir ses ambitions (80 % des leaders dirigeants sont issus de la promotion interne), le Groupe s’appuie sur un programme de leadership soutenu depuis 2009, Leading in a Global Nexans, dont les versions ont été enrichies pour:

  • Accueillir les plus jeunes des futurs dirigeants (LGN 2.0) ;
  • Inclure des expériences hors des frontières de Nexans (learning expeditions) ;
  • Travailler en mode projet pour permettre aux dirigeants de co-créer des initiatives réutilisées dans le Groupe (Employer Brand, le programme Manage Me Up, …) ;
  • Veiller à renforcer la diversité (homme/femme, nationalité, expériences) des futurs dirigeants.

À ce jour, ce sont plus de 350 personnes qui ont pu bénéficier de ces programmes visant à développer les parcours et les compétences personnelles.

Développer les compétences et les carrières

La diversité des parcours professionnels est également un point clé de la gestion des collaborateurs au sein du Groupe qui s’appuie sur des outils partagés par le manager et les salariés, dont le plan individuel de développement (IDP), l’entretien annuel de performance et de carrière, et la publication systématique des postes vacants. Le Groupe a pour ambition, à l’horizon 2022, que 100 % de ses managers aient un plan de développement individuel (72 % pour 2017).


À cet effet, de nombreuses ressources sont mise à la disposition du collaborateur pour l’accompagner dans cette démarche. C’est à lui que revient la responsabilité d’écrire ses objectifs de développement et de revoir, avec son responsable et son référent aux Ressources Humaines, les solutions les plus adaptées en matière d’apprentissage sur le lieu de travail, de mentorat, de coaching, ainsi que de formation présentielle ou virtuelle. Le Groupe s’attache particulièrement aux compétences décrites ci-après :

  • Compétences de management des collaborateurs pour se doter d’un socle de fondamentaux du management des collaborateurs. La qualité de ce management, l’efficacité des routines et du feedback sont ainsi des moyens puissants pour assurer et pérenniser notre excellence opérationnelle.
  • Compétences professionnelles et excellence technique: Chaque grande fonction au sein du Groupe a la responsabilité de professionnaliser les collaborateurs qui lui sont rattachés. Aux initiatives locales s’ajoutent ainsi plusieurs programmes transverses pilotés par des Académies (un ensemble d’experts
    d’un métier chargés de définir un socle de formation, d’expériences et de compétences nécessaires à la maîtrise du métier). Chaque fonction s’attache également à développer une approche digitale pour déployer efficacement ses standards
  • Mobilité internationale: Le Groupe, présent dans 34 pays, promeut la mobilité internationale pour le développement de ses cadres. Cette politique permet également de fidéliser les talents, de consolider le transfert d’expertise, de déployer les valeurs du Groupe, et de proposer à ses clients internationaux des interlocuteurs globaux. Le Groupe compte 79 salariés en situation de mobilité internationale à fin 2017, couverts par une politique déclinée en deux versions : intra-Europe, hors Europe, chacune d’elle assurant une équité de traitement entre les bénéficiaires de ces politiques.
25 h

formation par salarié

61%

des employés ont suivi au moins une formation

Formation et rémunération

La formation professionnelle est un enjeu majeur pour Nexans et ses collaborateurs et constitue un élément clé de l’approche de développement des compétences, au-delà de celles mentionnées ci-dessus. La politique d’amélioration continue du Groupe renforce la volonté de permettre à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son métier, de compléter et développer ses connaissances, ainsi que de renforcer sa curiosité et son employabilité.

Pour tenir compte de la diversité des implantations du Groupe, différents programmes de formations locales et globales sont menés en parallèle. Pour les programmes globaux, en plus d’appuyer les fonctions et académies, l’Université Nexans accompagne les programmes de transformation, promeut la capitalisation et la transmission des savoirs et aide à la diffusion des bonnes pratiques.


L’Université Nexans soutient les opérationnels pour la conception des programmes de formation dans tous les domaines et pour tous les niveaux : compétences pour opérateurs dans son coeur de métier (extrusion, métallurgie, etc…), formations techniques, fonctionnelles et managériales.Une expertise particulière est apportée sur les techniques de conception de cours, la formation de formateurs internes, la sélection de prestataires extérieurs, les technologies digitales de transmission de savoir.

Rémunération et avantages sociaux

La politique de rémunération du Groupe a pour objectif de renforcer l’engagement de ses collaborateurs, de rétribuer l’acquisition de compétences et de soutenir la performance individuelle et collective.

Politique de rémunération

La politique de rémunération du Groupe est guidée par les principes de compétitivité sur les marchés locaux, d’équité interne et de différenciation par la performance afin de pouvoir attirer, motiver et développer les collaborateurs. En effet, elle vise à garantir la compétitivité et l’équité des pratiques salariales des entités du Groupe par le recours systématique et régulier à des enquêtes de rémunération et à la définition des enveloppes d’augmentation en prenant en compte les tendances locales de chaque pays. Cette politique est déclinée dans chacun des pays où Nexans est implanté, en conformité avec les législations locales (négociation collective, application des accords collectifs de branche concernant les évolutions de rémunération, ….).

Avantages sociaux

Les avantages sociaux représentent une composante essentielle du système de rémunération du Groupe et reflètent les différents besoins de ses collaborateurs. Considérant que les plans d’avantages sociaux peuvent varier significativement d’un pays à l’autre en raison des différents niveaux d’attribution d’avantages sociaux et des lois et réglementations fiscales et légales, la démarche de Nexans relative aux avantages sociaux est principalement déterminée par pays.

Toutes les politiques de rémunération et d’avantages sociaux sont conformes aux conventions et réglementations locales. On peut citer par exemple les dispositifs d’épargne salariale au sein du Groupe et notamment le Plan d’Épargne Groupe International (PEGI) institué en 2001 et ouverts dans tous les pays. En France, les salariés peuvent également bénéficier d’un Plan d’Épargne Entreprise ainsi que d’abondements de Nexans France sur leurs versements. Créé en France en 2011, le Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) donne aux salariés la possibilité de se constituer une épargne retraite avec l’aide de l’entreprise, notamment sous la forme d’un abondement.

 

Actionnariat salarié

Nexans est convaincu que l’actionnariat salarié constitue un instrument majeur du renforcement du capital financier et humain des entreprises, mais aussi que les actionnaires salariés demeurent des partenaires de long terme. Ainsi, depuis 2002, le Groupe s’attache à associer ses salariés au capital de la société, en leur proposant au rythme régulier de tous les deux ans de souscrire à des actions Nexans.
Cette politique d’actionnariat régulière traduit la volonté du Groupe d’associer les salariés mais aussi de leur faire partager les fruits de son développement auquel ils contribuent chaque jour. Au 31 décembre 2017, 18% des salariés du Groupe participent au capital de Nexans, représentant 3,34 % du capital social.

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